グローバルな人材の育成

グローバルな舞台で活躍するために 野村グループの人材教育への投資 教育研修費(2015年3月期) 日本 20億7千6百万円 欧州 1億1千5百万円 米州 5億7千3百万円 アジア 2億8百万円 合計 29億7千2百万円 社内研修(2015年3月期・日本) 延べ受講人数 14,398人 延べ受講時間 33万3,305時間

野村グループは、多様化するお客様のニーズに合わせて、金融サービスを提供できる人材をグローバルに採用しており、グループ内には多様なキャリアや価値観をもつ社員が在籍しています。これらの社員一人ひとりが能力を発揮し協調しながら活躍できるように、柔軟かつ適切な人材マネジメントに努めています。

また、教育・研修プログラムを充実させ、社員の自主的な能力開発を支援するほか、個々人の実績や能力に対する適正な評価および、将来のキャリア形成を見据えた人材配置に力を注いでいます。

このように、当グループは、社員の多様性を尊重した人材マネジメントを通じて、個々人の能力を最大限に引き出し、顧客サービスのさらなる向上を図っています。

人材の育成

グローバルに事業を展開する野村グループでは、多様なキャリアや価値観をもった社員が能力を発揮していけるよう、人材育成体制を整備し、充実させていくことが重要であると考えています。多様な働き方に対応した採用形態や再雇用制度により、すべての社員に能力を発揮しやすい機会を提供するとともに、パフォーマンスに応じた適正な評価とフィードバックを行っています。また、各階層にわたる充実した教育研修プログラムにより、社員の主体的なキャリア形成を支援しています。

人材育成策の見直しおよび改善について

現在実施している研修の多くは、当グループが独自に開発したものです。研修参加者からフィードバックを集め、定期的に改善を加えることで、よりニーズに即した研修内容へと進化させています。また、随時新たな研修分野の追加や、外部NGOや教育団体等との連携を行い、幅広い能力開発の機会を社員に提供するよう努めています。

営業部門

営業部門では「自ら考え行動し、結果を出す」ことができる人材の育成を目的に、各人に必要とされる能力・行動要件をベースとした各種教育プログラムを実施しています。

入社3年次までの基礎年次研修は各個人の能力開発プログラム、採用・配属・昇格等の節目に実施される研修ではコンプライアンス等の階層毎に必要な知識習得プログラムを実施しています。また、インストラクターおよびマネージャー向け研修ではリーダーシップ開発プログラム、部店長向け研修では組織開発プログラムを中心に実施しています。各々の能力開発だけでなく、組織開発にも取り組むことで、多様な人材が活躍できる機会を提供しています。

効率的に能力向上を図るために、Webシステム・eラーニングを活用した研修や、部門・役職ごとの実践的な研修を随時実施しています。さらに、資格試験の受験料や取得費用を会社が負担する支援制度や、外部研修への自主参加、語学習得を目的とした通学支援および通信教育プログラムも整備しています。

今後は社員の要望やアンケートをプログラムの改善に活用し、研修内容をさらに充実させていく予定です。

キャリア形成を支援する研修・能力開発

金融・證券業においては、すべての社員が主体的に能力を発揮し、お客様に最適なサービスを提供していくことが必要です。このため、野村グループでは、社員の自主的な取り組みに対してさまざまな成長機会や教育研修プログラムを提供しています。

海外修練制度

「アジアに立脚するグローバル金融サービス・グループ」として、持続的な成長の実現に必要な人材を育成するため、2013年12月より、海外修練制度を導入しています。対象者は、野村證券に所属する総合職A(旧全域型)・C(旧グローバル型)社員で入社4年目にあたる社員の約1割程度です。修練生は当社の拠点が存在する都市を中心に1年間派遣されます。従来の留学制度との違いは、選抜基準が、語学の素養よりも入社以来3年間の業務内容を重視していることと、赴任地を本人の希望で決められることなどです。また、現地での課題も各自が設定するなど、本人の主体性や意欲を重視する制度になっています。この制度は、若い時から海外を経験した視野の広い人材を多数育成することを目的としています。

各種研修プログラム

語学研修 グローバルに通用するビジネススキルの向上を目指す社員に対して、実践的な語学力やスキルの強化を目的とした研修を行っています。
プライベート、グループ、eラーニングなどの受講形態を用意し、各自の語学力に関する課題や学習事情に合わせたコースを選択できるようになっています。
資格取得支援
  • 証券外務員資格
  • 保険販売資格
  • ファイナンシャル・プランナー資格
  • 証券アナリスト資格 等
NBA
(ノムラ・ビジネス・アカデミー)
社員が意欲を持って主体的に能力の伸長を図ることを支援するために、週末を利用した集合研修、通信教育やeラーニング、語学学校への通学支援、さらにはTOEIC・GTECの受験支援等を実施しています。
NBAでは、ロジカル・コミュニケーション、自己理解・他者理解等のヒューマンスキルの他、ファイナンス、アカウンティング、法務・税務・ライフプラン・年金業務関連知識の習得等、幅広い内容に対応しています。
ノムラeラーニング・ライブラリー 金融マーケットとビジネススキルに関する250以上のコースがオンラインで受講でき、金融ビジネスで欠かすことのできない豊富な知識を学ぶことができます。金融マーケット関連では、入門レベルのものからデリバティブ、先物、外国為替取引等の専門性を高めるコースまで幅広く取り揃えています。

ホールセール部門

ホールセール部門では、グローバルに活躍するリーダーとして必要とされる行動要件をコーポレートタイトルごとに定義した「コンピテンシー・フレームワーク」と部門のニーズに基づき、戦略立案や遂行、変化への対応、ダイバーシティ&インクルージョンなどをリードできる人材を育成する研修を実施しています。

自己の能力開発を目的とした自由選択型の研修プログラムを28種類、年間80回実施し、期初に設定したコンピテンシー課題をもとに自分のニーズに合った研修を受講することが可能です。

また、パフォーマンスとポテンシャルをもとに選抜された社員を対象とした選抜型の研修として、次世代リーダーの育成を目的とした10カ月間のリーダーシップ・プログラムや、女性管理職のさらなる活躍を支援する1年間のメンタリング・プログラム、女性幹部の育成を支援する1年6カ月間のスポンサーシップ・プログラム、海外拠点の管理職を対象として年に一度東京本社で開催するグローバル・プログラムを提供しています。

採用について

野村グループでは、多様化する金融ビジネスに対応できる人材を求めています。当社の業務内容や働き方を応募者の方により良く理解していただくために積極的な情報発信を行うとともに、応募者の潜在能力も重視した採用活動を行っています。

例えば野村證券では、新卒採用において、総合職A社員(旧全域型)・総合職B社員(旧地域型)・FA社員または総合職C社員(旧グローバル型)という、働き方に応じた採用を実施しています。また、キャリア採用においては、個別の部門ごとに求められる人材を総合職A社員(旧全域型)・総合職B社員(旧地域型)・FA社員・専任職または総合職C社員(旧グローバル型)として、随時採用しています。

海外拠点においては、現地人材の雇用・育成を重視しています。詳しくは採用情報をご覧ください。

適正な評価と報酬

野村グループがグローバルな競争力を備えた金融サービス・グループとして確固たる地位を築く上で、最大の財産となるのは人材です。

当グループでは、パフォーマンスの適正な評価と社員の育成のため、統合的な人事評価システムを採用しており、原則として全社員がその対象となっています。社員は年度初めに当社の戦略、能力要件・行動要件に即した形で目標設定を行い、年度央および年度末にその達成度について上席者と率直に話し合います。これにより、社員の適正なパフォーマンス評価と、更なる能力開発や行動変革につなげています。さらに、対象として選出される管理職に対して360度評価(上席者、同僚、部下等)からのフィードバックを実施しています。

原則年に1回の人事部との面談を通じて、自身のキャリアに対する考え方を直接伝える機会を設けています。また、ホールセール部門と一部のコーポレートに所属する社員にはHRアドバイザーが置かれています。

当グループの持続的な成長と株主価値の長期的な増加、顧客への付加価値の提供ならびにグローバルな競争力と評価の向上等に資するため、グループの役員および社員に関する「報酬の方針」を定めています。

野村グループの報酬の基本方針

野村グループの報酬の基本方針は以下のとおりです。
野村グループがグローバルな競争力を備えた金融サービス・グループとして確固たる地位を築く上で、最大の財産となるのは人材である。優秀な人材を確保・維持し、動機付け、育成するため、グループの役員および社員に関する「報酬の方針」を定める。
これにより、グループの持続的な成長を達成し、株主価値の長期的な増大を実現し、顧客に付加価値をもたらし、グローバルな競争力を発揮し、ひいては野村の評価を高めることが可能になると考えている。
「報酬の方針」は次の6つのポイントからなる。

(1)野村が重視する価値および戦略との合致

  • 野村グループの戦略目標に即した成果に結びつくように報酬を設計する。
  • 報酬の水準と体系は、各ビジネスラインのニーズを踏まえ、マーケットにおける優秀な人材の確保に有効なものとする。
  • 野村の重視する価値の支えとなる人材を育成する。

(2)会社、部門、個人の業績の反映

  • 「ペイ・フォー・パフォーマンス(業績に応じた支払い)」等を基本的な原則とし、個人の属性にかかわらず、優秀な人材に対し動機付け、報いていく。
  • グループ全体の業績を勘案するとともに、持続的な成長、コワーク、顧客志向の考え方も重視しながら、全体の報酬をコントロールする。これにより、戦略的な投資を適切に管理しつつ、マーケットにおいて競争力のある報酬慣行を維持する。
  • 個人の報酬については、グループ全体、部門および個人の業績を適切に反映しながら、ビジネス戦略およびマーケット動向を踏まえて決定する。
  • 個人の報酬決定の基礎となるのは、有効かつ厳密な業績評価のプロセスおよびそれを支えるシステムである。

(3)リスクを重視した適切な業績測定

  • 報酬は収入のみで決定されるものではない。野村の経営情報および業績評価のシステムとプロセスにおいては、リスク調整後の利益を重視していく考えである。
  • また、業績評価にあたり、部門を超えたコワーク、リスク管理、野村の重視する価値との整合性、コンプライアンス等の定性的な要因も重視する。
  • 業績を測定する際には、各ビジネスのニーズを反映し、またビジネスに付随するリスクを考慮する。リスクには、マーケット・リスク、クレジット・リスク、オペレーショナル・リスク、流動性リスク等が含まれる。
  • 報酬決定のためにリスクを評価し、測定するにあたっては、リスク管理部門および財務部門の意見およびアドバイスを得るものとする。

(4)株主との利益の一致

  • グループの経営幹部および高額報酬の社員の報酬は、株主価値とリンクした経営指標の達成度合いを反映すべきである。
  • 一定以上の報酬を受取る役員および社員に対しては、報酬の一部を株式関連報酬とし、かつ適当な権利制限期間を設けることにより、株主との利益の一致を図る。

(5)適切な報酬体系

  • 報酬体系は人材の成長・発展を促すものでなければならない。それは実力主義に基づき、業績を反映し、かつ公正さが常に保たれていなければならない。
  • 一定以上の報酬を受取る役員および社員については、報酬の相当部分を繰延払いとし、短期的な利益とより長期的なグループ経営とのバランスを保つものとする。
  • 繰延べられた報酬は、重大な収益の変更やその他野村のビジネスに大きな損害を及ぼす事態が起きた場合には、没収または「クローバック」に服するものとすべきである。
  • 報酬が高いほど繰延払いの比率は高くなる。また、繰延べられた報酬の一部は、適当な権利制限期間のある株式関連報酬等、中長期的なインセンティブプランの形で支払う。
  • 賞与・報酬額の保証は、新規採用や戦略的な事業目的等の限られた場合でのみ行うものとする。また、複数年の保証は原則的には行わないようにする。
  • 経営幹部に対する特別または高額な退職金または退職(セベランス)パッケージの保証は行わないものとする。
  • 会社として全ての業務分野を尊重し、組織および規制当局・政府のニーズを踏まえた報酬の支払体系を構築すべく努力する。

(6)ガバナンスとコントロール

  • 本方針の制定および改廃は、非常勤の社外取締役が過半を占める野村ホールディングスの報酬委員会の承認を必要とする。
  • 野村ホールディングスの取締役および執行役の報酬に関する方針ならびに個別の額については、本方針に沿った範囲で、野村ホールディングスの報酬委員会が決定する。
  • 経営幹部の契約について、本方針に沿った内容となっているかどうかを確認・承認するプロセスを全社ベースで導入する。ここでは人事部門が事務局機能を果たし、財務部門、リスク管理部門、地域の報酬委員会の関与も得ながら、内容を経営会議でレビューするものとする。
  • リスク管理部門およびコンプライアンス部門の社員の報酬は、ビジネス部門から独立して決定されるものとする。
  • 報酬委員会は、報酬体系および水準を議論するにあたっては、必要に応じて専門機関のアドバイスを受けるものとする。

当グループにおける報酬の概要は以下の通りです。

報酬項目 目的 具体的な内容例
固定報酬
  • 各自の知識、スキル、能力、経験に応じて支給
  • 各国・地域の労働市場における水準を反映
ベースサラリー
 
  • 各国・地域の労働市場の慣行を反映し、固定報酬の一部として支給
住宅関連手当
時間外労働手当
変動報酬
  • チームおよび個人の業績と事業戦略や将来の付加価値への貢献に対する報酬
  • 社内および市場における同業他社等との適切な比較に基づき決定
  • 個人業績、リスクへの対処、コンプライアンス、部門間の協力等の幅広い観点に基づき決定
現金賞与
繰延報酬
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