人材の育成

グローバルな舞台で活躍するために 野村グループの人材教育への投資 教育研修費(2019年3月期) 日本 20億4百万円 欧州 2億8千万円 米州 6億9千4百万円 アジア 2億4千7百万円 合計 32億2千5百万円 社内研修(2019年3月期・日本) 延べ受講人数 302,460人 延べ受講時間 53万7323時間

基本的な考え方

野村グループは、多様化するお客様のニーズに合わせて、金融サービスを提供できる人材をグローバルに採用しており、グループ内には多様なキャリアや価値観をもつ社員が在籍しています。これらの社員一人ひとりが能力を発揮し協調しながら活躍できるように、柔軟かつ適切な人材マネジメントに努めています。

また、教育・研修プログラムを充実させ、社員の自主的な能力開発を支援するほか、個々人の実績や能力に対する適正な評価および、将来のキャリア形成を見据えた人材配置に力を注いでいます。

このように、当グループは、社員の多様性を尊重した人材マネジメントを通じて、個々人の能力を最大限に引き出し、顧客サービスのさらなる向上を図っています。

人材の育成

グローバルに事業を展開する野村グループでは、多様なキャリアや価値観をもった社員が能力を発揮していけるよう、人材育成体制を整備し、充実させていくことが重要であると考えています。多様な働き方に対応した採用形態や再雇用制度により、すべての社員に能力を発揮しやすい機会を提供するとともに、パフォーマンスに応じた適正な評価とフィードバックを行っています。また、各階層にわたる充実した教育研修プログラムにより、社員の主体的なキャリア形成を支援しています。

教育研修プログラム

現在実施している研修の多くは、当グループが独自に開発したものです。研修参加者からフィードバックを集め、定期的に改善を加えることで、よりニーズに即した研修内容へと進化させています。また、より幅広い専門性を高めることを目的に、随時新たな研修分野の追加や、外部教育団体・NGOによる公開教育プログラムへの参加支援、外部講師による複数の自己研鑽プログラムの実施、外部教育ベンダーとの研修プログラムの共同開発など、外部NGOや教育団体等とも積極的に連携し、さまざまな能力開発の機会を社員に提供しています。

野村證券では、全部門で新入社員の指導育成を行うインストラクターを任命し、1年間にわたり自立型人材の育成を行っています。また営業部門では営業担当者(パートナー)がお客様にサービスの提供を行うにあたり必須のスキル・知識を所定の期間で習得するために2019年4月より野村育成カリキュラムを導入しました。

また、各社員の能力開発の「見える化」を推進するため、パフォーマンス向上や目標達成に必要な行動やスキルをまとめたフレームワークを制定し、社員とその評定者が対話を通じて開発すべき能力を明確にできるよう活用を図っています。

国内の研修プログラムは、新入社員の導入研修の他にも年次、職位または役職別等の集合研修と、OJTによる人材開発をコアとしています。加えて、パフォーマンスとポテンシャルをもとに選抜された社員を対象とした選抜型の研修として、次世代リーダーの育成を目的としたリーダーシッププログラムや女性幹部の育成を支援するプログラム、海外拠点の管理職を対象として年に一度東京本社開催するグローバル・プログラムも提供しています。また、多数の外部研修・通信教育ならびに当社研修施設での週末の自発的な集合研修等で構成される自己研鑽支援制度を設け、社員の自発的な能力開発をサポートしています。併せて、グローバルな舞台で活躍できる人材を育成するため、海外留学制度、社員自らが行き先とテーマを決める海外修練制度などを設けています。

各種研修プログラム(自己研鑽)

語学研修 グローバルに通用するビジネススキルの向上を目指す社員に対して、実践的な語学力やスキルの強化を目的とした研修を行っています。
プライベート、グループ、eラーニングなどの受講形態を用意し、各自の語学力に関する課題や学習事情に合わせたコースを選択できるようになっています。
資格取得支援
  • ファイナンシャル・プランナー資格
  • 証券アナリスト資格 等
  • 宅地建物取引士
  • 資産承継アドバイザー 等
NBA
(ノムラ・ビジネス・アカデミー)
「社員一人ひとりの主体性を重んじ、自らを高めたいという意欲にあふれた『個』に対し、そのニーズに適う成長機会を提供する」という趣旨のもと、さまざまな形態で自己研鑽の機会を提供しています。具体的には、通信講座・eラーニング・セミナー・語学学校への通学支援や週末を利用した集合研修も開催しています。通信・eラーニングだけで約300講座を揃えるなど、幅広い内容に対応しています。
グローバル・ラーニング 金融マーケットとビジネススキルに関するコースがオンラインで受講でき、金融ビジネスで欠かすことのできない豊富な知識を学ぶことができます。

採用について

創業以来、野村グループは「人」が最大の財産であるとして、採用活動を非常に重視してきました。優秀な人材を継続的に確保するため、国籍や人種、性別など、属性を問わない人物本位の採用方針のもと、多様化する金融ビジネスに対応できる人材を幅広く募集しています。当社の業務内容や働き方を応募者の方により良く理解していただくために積極的な情報発信を行うとともに、応募者の潜在能力も重視した採用活動を行い、これらの多様な背景を持つ人材を適材適所に配置することで、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる人材マネジメントを目指しています。

当社では、例えば以下に挙げるような取り組みを行っています。

新卒採用

インターンシップ

営業部門やホールセール部門の幅広い業務に触れられる多様なコースを揃え、グループワークを中心としたさまざまなプログラムを通して、金融ビジネスを広く深く学ぶ機会を提供しています。金融知識のみならず、証券業務の意義や役割についても知っていただくことで、学生の成長や職業観の形成に貢献しています。採用選考とは関係ありません。

野村パスポート

2018年に導入した、理工系の博士課程に在籍する学生を対象とした採用プログラムです。選考を通過した学生には、入社後の配属部署が予め通知されるほか、入社の時期は博士号の取得が見込まれる年月まで延長することができます。また、博士号取得後の進路も拘束されません。このプログラムを通じて、AI開発、データサイエンス、デジタライゼーション等の分野で高い専門性をもつ人材の獲得を図っています。

キャリア採用

即戦力となる人材のキャリア採用(中途採用)を強化しており、それぞれの部門ごとに通年で積極的な採用を行っています。この制度を通じて、日本においては毎年約400名、海外法人でも約1,500名の社員が入社しています。また、育児等の事情で一度退職した社員の再雇用にも力を入れ、多様化する働き方のニーズに応えています。

海外拠点においては、現地人材の雇用・育成を重視しています。詳しくは採用情報をご覧ください。

適正な評価と報酬

野村グループがグローバルな競争力を備えた金融サービス・グループとして確固たる地位を築く上で、最大の財産となるのは人材です。

当グループでは、パフォーマンスの適正な評価と社員の育成のため、統合的な人事評価システムを採用しており、原則として全社員がその対象となっています。社員は年度初めに当社の戦略、能力要件・行動要件に即した形で目標設定を行い、年度央および年度末にその達成度について上席者と率直に話し合います。これにより、社員の適正なパフォーマンス評価と、更なる能力開発や行動変革につなげています。さらに、対象として選出される管理職に対して360度評価(上席者、同僚、部下等)からのフィードバックを実施しています。

原則年に1回の人事部との面談を通じて、自身のキャリアに対する考え方を直接伝える機会を設けています。また、ホールセール部門と一部のコーポレートに所属する社員にはHRアドバイザーが置かれています。

当グループの持続的な成長と株主価値の長期的な増加、顧客への付加価値の提供ならびにグローバルな競争力と評価の向上等に資するため、グループの役員および社員に関する「報酬の方針」を定めています。

野村グループの報酬の基本方針および野村グループ役職員の報酬の方針

野村グループの報酬の基本方針および野村グループ役職員の報酬の方針は以下のとおりです。

「野村グループの報酬の基本方針」

野村グループ人材(当社の取締役および執行役を含め、野村グループの全ての役職員をいう。以下同じ。)に対する報酬の基本方針として、「野村グループの報酬の基本方針」(以下「本基本方針」)を以下のとおり定める。

報酬のガバナンス

当社は指名委員会等設置会社であり、会社法の定めるところにより、その過半を社外取締役とする委員で構成される独立性の高い報酬委員会を設置している。報酬委員会は、本基本方針および「野村ホールディングスの取締役および執行役にかかる報酬の方針」を定め、これらの方針に従い、当社の取締役および執行役の個人別の報酬の内容を審議・決定する。
当社の取締役および執行役以外の野村グループの役職員の報酬に関する各種方針および報酬総額等は、経営会議から人事・報酬に関する一定の権限を委任され、代表執行役社長グループCEOを委員長、財務統括責任者およびリスク管理統括責任者等を委員とする「人事委員会」が、各地域における人事・報酬に関する委員会等と連携のうえ、これを審議・決定する。

野村グループ人材に対する報酬のあり方

野村グループは、「野村グループ企業理念」における「金融資本市場を通じて、真に豊かな社会の創造に貢献する」という社会的使命を果たすうえで、人材こそが最も重要であると認識している。

野村グループ人材に対する報酬は、野村グループの持続的な成長の実現と中長期的な企業価値の向上および健全かつ効果的なリスク管理を達成しつつ、株主との利益の一致を実現することを目的として設計する。また、報酬の水準と体系は、優秀な人材を確保・維持し、動機付け、育成するため、個人の役割・責任および国内外それぞれの報酬規制・水準等を加味したものとする。

(1)持続的な成長と中長期的な企業価値の向上

野村グループ人材に対する報酬は、企業理念の実現、「野村グループ行動規範」に沿った企業文化・行動の促進およびより広範な「ESG(環境・社会・ガバナンス)」への幅広い取組みに資するものとする。

また、ペイ・フォー・パフォーマンスの原則に基づき、健全かつ市場競争力のある報酬慣行を確保しつつ、野村グループのビジネス戦略および長期的な利益の実現を支援し、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を目指すものとする。

(2)健全かつ効果的なリスク管理

野村グループは、適切なリスク・アペタイトを設定のうえ健全かつ効果的なリスク管理態勢を構築し、報酬を決定する際に参照する主要なビジネスの業績の測定基準および指標について各ビジネスにおける財務および非財務リスクの多寡に応じて調整を行う。また、これらの定量的な要因に加え、最終的な報酬額の決定および減額に際しては、コンダクト、コンプライアンス、職業倫理および企業理念といった定性的な要因を重視する。

(3)株主との利益の一致

一定以上の報酬を受け取る野村グループ人材については、その報酬の一部を、当社の株式に連動し、かつ適切な繰延期間を設けた株式関連報酬等とすることで、株主との利益の一致を図る。
また、株式関連報酬等の付与にあたっては、財務諸表の重大な修正、野村グループの規程に対する重大な違反等に該当する場合、株式関連報酬等が減額、停止、権利喪失または支給後の返還の対象となること(いわゆる「クローバック」)を定める。

本基本方針の改廃

本基本方針の改廃は、報酬委員会の決議による。

「野村グループ役職員の報酬の方針」

「野村グループの報酬の基本方針」(以下「基本方針」)を踏まえ、野村ホールディングス(以下「当社」)の取締役および執行役以外の野村グループの役職員(当社の執行役員、子会社等の取締役等を含み、以下「役職員」)に関する「野村グループ役職員の報酬の方針」(以下「本方針」)を以下のとおり定める。

本方針に定めのない事項は、基本方針の定めに従うものとする。

報酬のガバナンス

各地域における報酬に関する委員会は、当社の人事委員会の監督の下、財務、リスク管理、コンプライアンス、人事および必要に応じてほかの部門とともに、野村グループのグローバルな報酬に関するガバナンスルールを実践する。
コントロールファンクション(リスク管理、コンプライアンス、内部監査部門)の役職員の報酬案はビジネス部門によって決定されず、また、これらの役職員の業績評価はそれらの役職員が担当するビジネスの財務上の業績のみによって決定されないものとする。

役職員に対する報酬のあり方

野村グループは、「野村グループ企業理念」における「金融資本市場を通じて、真に豊かな社会の創造に貢献する」という社会的使命を果たすうえで、人材こそが最も重要であると認識している。

役職員に対する報酬は、野村グループの持続的な成長の実現と中長期的な企業価値の向上および健全かつ効果的なリスク管理を達成しつつ、株主との利益の一致を実現することを目的として設計する。また、報酬の水準と体系は、優秀な人材を確保・維持し、動機付け、育成するため、個人の役割・責任および国内外それぞれの報酬規制・水準等を加味したものとする。

(1)持続的な成長と中長期的な企業価値の向上

役職員に対する報酬は、「金融資本市場を通じて、真に豊かな社会の創造に貢献する」という社会的使命、「最も信頼できるパートナーとしてお客様に選ばれる金融サービスグループ」という会社のあるべき姿、および「挑戦」「協働」「誠実」という価値観という野村グループの企業理念の実現、「野村グループ行動規範」に沿った健全かつ多様性のある企業文化・正しい行動の促進およびより広範な「ESG(環境・社会・ガバナンス)」への幅広い取組みに資するものとする。
また、ペイ・フォー・パフォーマンスの原則に基づき、健全かつ市場競争力のある報酬慣行を確保しつつ、野村グループのビジネス戦略および長期的な利益の実現を支援し、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を目指すものとする。

役職員に対する報酬は、原則として、野村グループのビジネス戦略と市場競争力を考慮しながら、野村グループ全体、部門および個人の業績に基づいて決定される。

(2)健全かつ効果的なリスク管理

野村グループは、適切なリスク・アペタイトを設定のうえ健全かつ効果的なリスク管理態勢を構築し、報酬を決定する際に参照する主要なビジネスの業績の測定基準および指標について各ビジネスにおける財務および非財務リスクの多寡に応じて、総合的な調整を行う。また、これらの定量的な要因に加え、最終的な報酬額の決定および減額に際しては、コンダクト、コンプライアンス、職業倫理および企業理念といった定性的な要因を重視する。

役職員に支給される報酬は、主に以下の2つに分けられる。

  • 固定報酬:基本的な報酬として、役職員の役割、責任および経験等を反映する。
  • 変動報酬:役職員に対し、パフォーマンスを動機づけ、正しい行動および能力開発を促進することを目的とする。また、野村グループの中長期の利益とのバランスをとるため、一定以上の報酬を受け取る役職員に対する変動報酬の一部は繰り延べられることがある。

固定報酬と変動報酬の組み合わせは、役職員の役割、責任等に応じて適切に調整される。
変動報酬における繰延報酬の比率(繰延比率)は、原則として、役職員の報酬額に比例する。
報酬額の保証は、一部の新規採用や戦略的な事業目的等の限られた場合にのみ行う。複数年の報酬額の保証は原則として行わない。

(3)株主との利益の一致

繰延変動報酬は、役職員と当社の株主との利益の一致を図り、当社の重要な役職員及び一定以上の報酬を受け取る役職員による当社の業務執行が持続的な成長と中長期的な企業価値の向上に資するものとなることを目的とする。一定以上の報酬を受け取る役職員については、原則として、変動報酬の一部を、当社の株式に連動し、かつ適切な繰延期間を設けた株式関連報酬等とすることで、株主との利益の一致を図る。
また、株式関連報酬等の付与にあたっては、財務諸表の重大な修正、野村グループの規程に対する重大な違反等に該当する場合、株式関連報酬等が減額、停止、権利喪失または(一部の国・地域においては)支給後の返還の対象となること(いわゆる「クローバック」)を定める。

本方針の改廃
本方針の改廃は、当社の人事委員会の決議による。

当グループにおける報酬の概要は以下の通りです。

報酬項目 目的 具体的な内容例
固定報酬
  • 各自の知識、スキル、能力、経験に応じて支給
  • 各国・地域の労働市場における水準を反映
ベースサラリー
 
  • 各国・地域の労働市場の慣行を反映し、固定報酬の一部として支給
住宅関連手当
時間外労働手当
変動報酬
  • チームおよび個人の業績と事業戦略や将来の付加価値への貢献に対する報酬
  • 社内および市場における同業他社等との適切な比較に基づき決定
  • 個人業績、リスクへの対処、コンプライアンス、部門間の協力等の幅広い観点に基づき決定
現金賞与
繰延報酬
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