ガバナンス、リスク管理、コンプライアンス | 役員報酬について

取締役および執行役ごとの報酬等の総額

※下記表は横にスクロールしてご覧ください。

区分 人数
(注1)
基本報酬等
(注2、3)(百万円)
賞与
(百万円)
当事業年度以前の繰延報酬
(注4)(百万円)
合計
(百万円)
取締役
(うち、社外)
9名
(6名)
315
(146)
94
(-)
88
(-)
497
(146)
執行役 6名 430 379 288 1,098
合計 15名 745 473 376 1,595

(注)

  1. 期末日現在の人員は、取締役9名、執行役6名です。なお、取締役と執行役の兼任者については、上表では執行役の欄に人数と報酬を記入しております。
  2. 基本報酬等の額745百万円には、その他の報酬(通勤定期券代)として支給された報酬69万円が含まれています。
  3. 基本報酬等のほかに、社宅関連費用(社宅課税額および課税調整額等)として24百万円を支給しております。
  4. 当事業年度以前に付与された繰延報酬(ストック・オプション等)のうち、当事業年度において会計上の費用として計上された金額をここに示しております。
  5. 上記のほか、当事業年度において社外取締役に対し、当社の子会社の役員としての報酬等を当該子会社が合計47百万円支給しております。
  6. 当社は2001年に退職慰労金制度を廃止しております。

報酬委員会による取締役および執行役が受ける個人別の報酬の内容の決定に関する事項

  1. 方針の決定の方法
    野村ホールディングスは指名委員会等設置会社であるため、会社法の定めるところにより、報酬委員会が「野村グループの報酬の基本方針」および「取締役および執行役にかかる報酬の方針」を決定しております。
  2. 野村グループの報酬の基本方針
    野村グループの報酬の基本方針は以下のとおりです。

    野村グループがグローバルな競争力を備えた金融サービス・グループとして確固たる地位を築く上で、最大の財産となるのは人材である。優秀な人材を確保・維持し、動機付け、育成するため、グループの役員および社員に関する「報酬の方針」を定める。 これにより、グループの持続的な成長を達成し、株主価値の長期的な増大を実現し、顧客に付加価値をもたらし、グローバルな競争力を発揮し、ひいては野村の評価を高めることが可能になると考えている。

    「報酬の方針」は次の6つのポイントからなる。

    (1)野村が重視する価値および戦略との合致

    • 野村グループの戦略目標に即した成果に結びつくように報酬を設計する。
    • 報酬の水準と体系は、各ビジネスラインのニーズを踏まえ、マーケットにおける優秀な人材の確保に有効なものとする。
    • 野村の重視する価値の支えとなる人材を育成する。

    (2)会社、部門、個人の業績の反映

    • 「ペイ・フォー・パフォーマンス(業績に応じた支払い)」等を基本的な原則とし、個人の属性にかかわらず、優秀な人材に対し動機付け、報いていく。
    • グループ全体の業績を勘案するとともに、持続的な成長、コワーク、顧客志向の考え方も重視しながら、全体の報酬をコントロールする。これにより、戦略的な投資を適切に管理しつつ、マーケットにおいて競争力のある報酬慣行を維持する。
    • 個人の報酬については、グループ全体、部門および個人の業績を適切に反映しながら、ビジネス戦略およびマーケット動向を踏まえて決定する。
    • 個人の報酬決定の基礎となるのは、有効かつ厳密な業績評価のプロセスおよびそれを支えるシステムである。

    (3)リスクを重視した適切な業績測定

    • 報酬は収入のみで決定されるものではない。野村の経営情報および業績評価のシステムとプロセスにおいては、リスク調整後の利益を重視していく考えである。
    • また、業績評価にあたり、部門を超えたコワーク、リスク管理、野村の重視する価値との整合性、コンプライアンス等の定性的な要因も重視する。
    • 業績を測定する際には、各ビジネスのニーズを反映し、またビジネスに付随するリスクを考慮する。リスクには、マーケット・リスク、クレジット・リスク、オペレーショナル・リスク、流動性リスク等が含まれる。
    • 報酬決定のためにリスクを評価し、測定するにあたっては、リスク管理部門および財務部門の意見およびアドバイスを得るものとする。

    (4)株主との利益の一致

    • グループの経営幹部および高額報酬の社員の報酬は、株主価値とリンクした経営指標の達成度合いを反映すべきである。
    • 一定以上の報酬を受取る役員および社員に対しては、報酬の一部を株式関連報酬とし、かつ適当な権利制限期間を設けることにより、株主との利益の一致を図る。

    (5)適切な報酬体系

    • 報酬体系は人材の成長・発展を促すものでなければならない。それは実力主義に基づき、業績を反映し、かつ公正さが常に保たれていなければならない。
    • 一定以上の報酬を受取る役員および社員については、報酬の相当部分を繰延払いとし、短期的な利益とより長期的なグループ経営とのバランスを保つものとする。
    • 繰延べられた報酬は、重大な収益の変更やその他野村のビジネスに大きな損害を及ぼす事態が起きた場合には、没収または「クローバック」に服するものとすべきである。
    • 報酬が高いほど繰延払いの比率は高くなる。また、繰延べられた報酬の一部は、適当な権利制限期間のある株式関連報酬等、中長期的なインセンティブプランの形で支払う。
    • 賞与・報酬額の保証は、新規採用や戦略的な事業目的等の限られた場合でのみ行うものとする。また、複数年の保証は原則的には行わないようにする。
    • 経営幹部に対する特別または高額な退職金または退職(セベランス)パッケージの保証は行わないものとする。
    • 会社として全ての業務分野を尊重し、組織および規制当局・政府のニーズを踏まえた報酬の支払体系を構築すべく努力する。

    (6)ガバナンスとコントロール

    • 本方針の制定および改廃は、非常勤の社外取締役が過半を占める野村ホールディングスの報酬委員会の承認を必要とする。
    • 野村ホールディングスの取締役および執行役の報酬に関する方針ならびに個別の額については、本方針に沿った範囲で、野村ホールディングスの報酬委員会が決定する。
    • 経営幹部の契約について、本方針に沿った内容となっているかどうかを確認・承認するプロセスを全社ベースで導入する。ここでは人事部門が事務局機能を果たし、財務部門、リスク管理部門、地域の報酬委員会の関与も得ながら、内容を経営会議でレビューするものとする。
    • リスク管理部門およびコンプライアンス部門の社員の報酬は、ビジネス部門から独立して決定されるものとする。
    • 報酬委員会は、報酬体系および水準を議論するにあたっては、必要に応じて専門機関のアドバイスを受けるものとする。
  3. 取締役および執行役にかかる報酬の方針
    取締役および執行役にかかる報酬の方針は以下のとおりです。

    取締役および執行役の報酬は、ベースサラリー、年次賞与、長期インセンティブプランで構成されるものとする。

    (1)ベースサラリー

    • ベースサラリーは、各取締役・執行役の経歴・職歴および職務ならびに関連する業界の水準等を参考に決定する。
    • ベースサラリーの一部を株式関連報酬の形で支払うことがある。この場合、株式関連報酬には一定の権利行使制限期間を設けることにより、株主との中長期的な利益の一致を図るものとする。

    (2)年次賞与

    • 年次賞与は、グループ全体の業績、部門業績といった定量的な要素に加え、個人毎の目標達成度、貢献度等の定性的な要素も考慮して決定する。
    • 年次賞与の水準に応じて、一部の支払いを将来に繰り延べることがある。また、株主との中長期的な利益の一致を図るため、繰り延べた賞与の一部を現金ではなく、一定の権利行使制限期間を設けた株式関連報酬で支払うことがある。このように繰り延べた報酬については、一定の事由に該当する場合、支給しない、ないし没収する場合がある。

    (3)長期インセンティブプラン

    • 個人毎の職務および業績に応じて長期インセンティブプランを提供することがある。
    • 長期インセンティブプランは、一定の業績を達成した場合に支払われるものとする。また、その支払い形態としては、株主との中長期的な利益の一致を図るため、一定の権利行使制限期間を設けた株式関連報酬等を利用する。
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